Блог

О чем статья: материал является продолжением цикла статей о рекрутинге (читайте в нашем блоге)  и основан на личном опыте агентства. Поговорим про отбор резюме и модель управления, основные правила и оценку кандидатов на испытательном сроке (ИС). Разберемся, что делать, чтобы они не сбежали от вас после первого же рабочего дня.

Кому будет полезно: рекрутерам по воле судьбы, HR-менеджерам, руководителям агентств и веб-студий, предпринимателям различных направлений.

Ремарка: идеальных кандидатов не бывает. Забудьте об этом. Нет людей, которые подходили бы на все 100: то нет опыта работы именно в вашем направлении и по вашим темам, то опыт есть, но кандидат может выполнять меньший объем, чем вам нужно, то вам необходим специалист в офис, но все хотят работать удаленно. Всегда будет какое-то «но». Определите пару обязательных качеств (опыт и график) , которые должны быть, и не делайте исключений, а вот с «негативными» моментами (например, офис/удаленка или объем) можно смириться.

Как отобрать резюме

После размещения вакансии приходит много откликов, а если вы используете несколько площадок – очень много. Наш опыт представлен в статьях «Рекрутинг. Как мы ищем копирайтеров на джоб-сайтах» и «Рекрутинг. Часть 2. Как мы ищем копирайтеров на биржах, сайтах фриланса и в соцсетях» (читайте в нашем блоге). Будем честными: большинство резюме – хлам. Будем практичными: сразу приготовим мусорное ведро.

Я делю резюме на несколько групп:

• пустышки – ничего не указано, кроме имени и почты;
• занесенные ветром – описан опыт работы электриком, товароведом, кем угодно, но ни слова про копирайтинг;
• солдат, мечтающий стать генералом, – резюме составлено грамотно, но требуемого опыта нет;
• генерал – попадания в требования 9 из 10.

Для меня первые две группы – сразу нет. Не можешь прочитать требования в объявлении, «продать» себя и написать пару строк – копирайтинг не для тебя. Третья и четвертая группы могут порадовать вас прекрасными исполнителями. А могут и не порадовать. Тут как повезет.

Кстати, считается, что важно отвечать на все отклики, даже если они не подходят. При этом нужно дать аргументированный отказ. Так проявляется уважение к соискателям и нарабатывается имидж компании.

В стопку «Подходят» идут грамотные резюме, в которых:

• есть персонализированное сопроводительное письмо – говорит о том, что резюме отправили неотфонарно. В отклике вы найдете ответы на требования в вакансии. Например, у нас указан объем работы в сутки 10-15 тысяч знаков, плюс важно быть на подхвате в субботу и/или воскресенье. В резюме упомянули, что могут писать около 8-9 тысяч и готовы уделять работе 5 часов в день в будни + иногда в субботу. Кандидат понимает, куда и зачем пришел, что имеет значение, а это пригодится на любой должности;
• сразу предоставлены примеры работ – ценят свое и ваше время;
• информация подана без «люблю собак», «занимаюсь садоводством» и «двумя руками за ЗОЖ» – это к делу никак не относится.

Наличие резюме, отличного портфолио и опыта, успешное прохождение собеседования не гарантируют ровным счетом ничего. Резюме могли помочь составить, а для работ в портфолио нам неизвестны ТЗ и исходные данные. И про опыт тоже все весьма размыто: человек мог работать 5 лет в вашей нише, но уже давно не следит за обновлениями и изменениями. О профессиональных качествах кандидата, которыми он действительно обладает, можно узнать только в процессе работы. А потому отобранные авторы приглашаются на ИС, который у нас длится неделю. Вообще срок для этого периода может быть от недели до 3-6 месяцев.

Испытательный срок

Следует четко понимать, что ИС — это не только для кандидата. На вас тоже смотрят, тестируют и анализируют условия, оплату, корпоративную культуру, соответствие обещаниям, наличие интересных проектов. Вас оценивают как профессионала и человека. Отношение, манера поведения и подачи информации – все важно.

Помните, не только люди нуждаются в вас, но и вы в них – будьте тактичны!

Какой стиль управления уместен на испытательном сроке

40 % новичков вы отсеете сами, еще 20 уйдут по непонятным причинам и с отмазками. Виной тому отсутствие нормальной адаптационной политики – комплекса мероприятий, призванных помочь новому сотруднику влиться в режим работы, настроиться на одну волну с вами, понять процессы в компании.

В нашем агентстве мы используем распространенную модель управления из 4 стилей – директивный, коучинг, поддерживающий, делегирование – их применение зависит от срока работы.

На начальном этапе используется директивный стиль. Вам, как руководителю, важно грамотно ставить цели, объясняя каждую деталь, показывая правильное решение и примерный план действий. Придется стать наставником и много рассказывать, объяснять, показывать.

Суть такого управления заключается в следующем: вы говорите, что делать, кандидат выполняет распоряжения. Как результат:

Стоит сказать:

Вы не можете ожидать и требовать от человека того, чему вы его не научили, – это железобетонный принцип в руководстве.

Что для вас само собой разумеется, для нового сотрудника, пусть и с опытом за плечами, – темная материя. Ведь он не работал с вами, а угадывать, кто и что там имел в виду, никто не будет. Такой подход:

• снижает вероятность получения ерунды, что экономит время;
• обучает и формирует «рефлексы» у кандидатов, показывая направление действий;
• помогает всем избежать разочарований/стресса и сэкономить на успокоительных.

Отлично облегчат жизнь составление подробного ТЗ, общие инструкции и процедуры, редполитика (свод правил работы по различным моментам). Например, пошаговый гайд по оформлению статей и редактуре, поиску информации или картинок, структуре и плану текстов.

В самом начале мы выдаем инструкции, которые облегчают работу автору, помогают избегать типовых ошибок, отвечают на самые частые вопросы. Смеха примерно такая:

1. В первый день автор получает файл с описанием процедуры работы (когда оплата, как организовать рабочий график, как выдаются ТЗ и принимаются готовые тексты, где ведется переписка и тому подобное), требованиями по вписыванию ключей и к оформлению всех текстов. Вот часть инструкции:
2. С самого начала в ТЗ прописываем максимально подробно все требования, буквально показываем на пальцах и разжевываем каждую деталь:
3. Через два-три дня, если есть необходимость, делимся лайфхаками по снижению воды, тошноты, поднятию уникальности. Не все сразу, а по одной инструкции в день максимум, чтобы было время обмозговать информацию.
4. На 4-5 день углубляемся в специфику работу.
5. Под конец ИС обсуждаем прошедшую неделю, ее сложности, закрываем возникшие вопросы и говорим о перспективах. Если вам кандидат не подходит, не стоит ждать последнего дня. Если же планируете взять в штат – сообщите о своих намерениях.

Кроме того, на начальном этапе важен полный контроль. При этом стоит мониторить процесс как минимум 3 раза: при выдаче ТЗ (все ли ясно исполнителю), в середине (как продвигается работа, как успехи), незадолго до дедлайна. Промежуточный контроль – залог качественного выполнения и выполнения в принципе.

Все взаимодействия сопровождаются обратной связью: хвалим за успехи и журим за промахи, обсуждаем сложности и находим решения для них, сравниваем результаты с намеченными целями. Изучите метод бутерброда, модель SLC, Daily Scrum Meeting, BOFF, SOR и выберите оптимальный вариант для вас. 

Подытожим основные принципы для руководителя:

Определяем профессиональные навыки

Чтобы грамотно построить процесс работы, узнайте о человеке больше, чем он указал в резюме. Это может быть устный или письменный (в ворде, по почте/скайпу, в гуглдоках) опрос. У нас это анкета, которая выдается перед началом ИС.

Вы можете создать свой перечень вопросов, важных для принятия решения о найме на работу. Или же разработать небольшой тест с кейсами, который покажет мышление человека, его готовность к стрессовым и внештатным ситуациям. Так вы поймете, какую работу можно доверить новичку на начальном этапе и максимально точно распределите задачи. Позже вы сможете «поднатаскать» сотрудника по любому направлению и для работы разной сложности, но будет это точно не на ИС.

Не давайте человеку сразу сложное ТЗ. 10 из 10, что он его провалит или так и не начнет работу. Стартуйте с заданий средних сложностей, чередуйте с легкими.

Тоже касается и дедлайнов – золотая середина рулит. Есть негласное правило: человек садится за работу, когда время уже на исходе. Дедлайн 10 часов, а задание можно выполнить за 40 минут? Начнут его делать за час до сдачи, поверьте на слово. Много времени на работу – получите результат за 20 минут до окончания срока, мало времени – не получите ничего годного. Все-таки стоит понимать, что людям нужно время, дабы войти в ваш ритм и привыкнуть к правилам. Сколько? Если вы эту же задачу решите за час, то новичку закладывайте 2-3 часа на выполнение.

Как оценивать на испытательном сроке

Во время ИС мы оцениваем людей по нескольким критериям. Они собраны в единый четкий алгоритм, чтобы максимально исключить субъективную оценку и отобрать лучших:

1. Выполнение оговоренных организационных моментов – график, быть на связи, объем работы.
2. Выполнение ТЗ.
3. Следование инструкциям и процедурам.
4. Грамотность.
5. Умение выражать мысль четко и понятно.
6. Правильное построение предложений.

Те, кто прошли все круги испытательного ада и показали организованность, ответственность, качество работы, приглашаются в штат.

Часть процедуры оценки приведена ниже:

Вы можете составить подобную процедуру, указав важные для вас пункты. Их выполнение должно быть реальным, а сама процедура применима ко всем кандидатам.

Правила для руководителя на ИС

Эти правила не являются истиной в последней инстанции, но облегчают жизнь всем:

1. Не делайте ничего вместо кандидата. Помогать важно, но к итоговому решению он должен прийти самостоятельно.
2. Не бойтесь указывать на ошибки, иначе в дальнейшем будете все делать сами.
3. Не нагружайте лишней информацией. Сначала только главное (основа) и лишь позже понемногу все остальное.
4. Детализируйте все пункты ТЗ, даже самые элементарные, пока не убедитесь, что человек усвоил принцип работы.
5. Выдавайте ТЗ исходя из опыта, навыков, направления работы.

А помимо этого, не игнорируйте общие правила управления: держите эмоции при себе, четко планируйте все действия, не пренебрегайте риск-менеджментом.

Отбор резюме и грамотное проведение ИС – тот фундамент для того, чтобы построить эффективную, продуктивную команду из хороших специалистов. Эти этапы не могут носить формальный характер. Стандартизируйте их, разрабатывайте инструкции, процедуры и схемы работы.

А как у вас проходит поиск и набор сотрудников?

Оксана Бабич, тим-лидер агентства Hands with Pens