" />
+38 (093) 133 66 33 Обратный звонок
+38 (093) 133 66 33 Обратный звонок

Блог

Мотивируй меня полностью: психология мужчин и женщин в рабочих задачах


О чем статья: о том, что такое «мотивация», какие есть виды, как мотивировать парней и девушек, в чем различия методов для разных полов, кого легче расшевелить. Делюсь наблюдениями за полтора года работы на должности руководителя: 15+ постоянных людей в команде и 50+ стажеров на испытательном сроке.

Кому полезно: предпринимателям, руководителям команд и отделов. Интересно будет всем, кто работает с людьми.

Мотивация (от лат. movere) – совокупность факторов, побуждающих к действиям, влияющих на поведение человека, формирующих стиль поведения и задающих активность. Исходя из этого, мотивация персонала – создание таких рабочих условий, при которых сотрудник будет рвать и метать, повышая все KPI компании.

Не стоит путать мотив с потребностью или же целью. Простой пример: жажда – потребность, желание утолить жажду – мотив, вода – цель.

Зачем нужна мотивация

Грамотная мотивационная система позволяет:

  • избежать текучки квалифицированных кадров, удерживать ценных сотрудников;
  • подталкивать к росту каждого в команде, прокачивать скиллы и взбираться на новую профессиональную ступень;
  • повысить лояльность к компании;
  • создать здоровую конкуренцию между сотрудниками, тем самым повышая общую продуктивность команды и каждого отдельно.

Часто встречаю мысль о том, что мотивация призвана стимулировать сотрудника качественно выполнять свои обязанности. Но у меня тут же возникает вопрос: а зачем мне в команде тот, кого надо пинать на действия, за которые он получает зарплату? Ответственность и качество выполняемых задач не обсуждается и достигается благодаря дисциплине. В должностные инструкции входит перечень обязанностей, которые нужно выполнять, а иначе не будет зарплаты. Дисциплинированность может быть внутренней (когда человек сам понимает, что надо) и внешней (когда применяются санкции, вплоть до увольнения).

Другое дело, если вы взяли сотрудника «на вырост» и обучаете всем премудростям профессии. Тогда мотивация важна в первую очередь для того, чтобы ученик не потерял интерес и не ушел посреди обучения.

Какие виды мотивации существуют

Мотивационные системы могут быть разными. Все они основаны на человеческих потребностях и делятся на две большие группы – материальную и нематериальную. В 1954 году в книге «Мотивация и личность» американский психолог А. Маслоу предложил так называемую пирамиду потребностей:

Фундаментом являются физиологические потребности (еда, вода, тепло, жилье, одежда, средства гигиены), далее идут потребности в безопасности и уверенности в завтрашнем дне (их закрывает стабильный доход). Обе первые две ступени можно удовлетворить с помощью материальной мотивации. У нас в агентстве использовались такие виды:

  1. Повышение зарплаты, премии и бонусы.
  2. Система штрафов за невыполнение или некачественное выполнение тех или иных задач.

Повышение зарплаты, премии и бонусы

Мы разработали систему повышения окладов авторам через 3 и 6 месяцев работы в агентстве. Если копирайтер молодец, он получает прибавку, бывают косяки – даем время подтянуть уровень. А, например, зарплата тим-лидера зависит от объема заказов: хочешь больше денег – бери больше проектов.

Если формат работы позволяет, вы можете также применять расширенный соцпакет: абонемент в спортзал, обучение, бесплатные печеньки в офисе, возможность посещать клиники, сады, санатории от компании, билеты на культурные мероприятия. Или предоставлять скидки на продукцию/услуги компании.

Решив применять материальную мотивацию, будьте готовы, что через 3-4 месяца сотрудник придет к вам просить еще + к зарплате. Радость от предыдущей надбавки улетучивается и воспринимается как что-то обыденное. С повышением оплаты растут аппетиты и потребности людей.

В моей практике было несколько случаев: авторы перестали выполнять ТЗ и срывали сроки. На вопрос, почему так происходит, получала ответ, что им нужна оплата повыше. Так вот, после поднятия оклада ничего не поменялось, от слова совсем. А все потому что проблема не в деньгах, а в отсутствии ответственности, дисциплинированности и внутренней мотивации.

Еще одним вариантом материальной мотивации выступают денежные подарки на дни рождения, Новый год, другие праздники — это повышает лояльность сотрудников.

Система штрафов за невыполнение или некачественное выполнение задач

Когда автор теряет музу, тексты становятся не очень, а мотивация «на пряник» не действует, приходит «кнут». Так я ввела штрафы за сорванные дедлайны, ошибки и несоответствие требованиям. К примеру, если я находила на текст 5+ разноплановых ошибок/опечаток, то снимала 50% от оплаты конкретной работы.

Результаты оказались весьма любопытными: половина стажеров и треть постоянных сотрудников сразу отсеялись. Видимо знали, что писать лучше не станут. Некоторые уходили через время. А те, кто оставался, стали получать значительно меньше. Кроме того, наличие штрафов людей расслабляло. Кому-то было проще получать меньше, но срывать дедлайны и переставать вычитывать тексты вообще. Все по-честному: «я же заплачу за косяки».

Метод вообще не приносил положительных результатов. Мы отказались от него и сделали упор на обучении копирайтеров.

Социальные, престижные и духовные потребности

Остальные три ступени в пирамиде Маслоу отданы вторичным потребностям: взаимоотношениям в команде и чувству значимости, признанию и уважению, самореализации. Чтобы удовлетворить их, мы использовали нематериальную мотивацию:

  • возможность вертикального и горизонтального карьерного роста;
  • публичное признание, словесную похвалу;
  • поздравления со значимыми датами;
  • тренинги и совещания в виде созвонов, тимбилдинги для руководящего состава;
  • ежемесячную обратную связь.

Если вы работаете в офисе, то важны комфортные условия и микроклимат в коллективе; проведение корпоративов не будет лишним.

Если человек мотивируется развитием, то он будет с вами, пока это развитие есть. Как только потолок в компании будет достигнут — такой сотрудник, вероятно, уйдет. 

Иерархия потребностей по Маслоу справедлива, однако она отражает общую тенденцию. А поскольку все люди разные, мужчины и женщины думают неодинаково (ведь одни с Марса, другие с Венеры), то и мотивация для них отличается.

В чем проявляется различие мотивации у парней и девушек

Считается, что мужчины рациональны, а девушки эмоциональны. Если первым свойствен холодный ум и детальное продумывание шагов, то вторые чаще подвержены эмоциям, они все принимают близко к сердцу, что может негативно сказывается на работе. Однако у нас в агентстве эмоциональность не мешает девушкам отлично справляться с обязанностями, строить карьеру и быть руководителями.

За полтора года работы у меня в команде всегда было больше девушек. Из 7 человек в разное время парней собиралось от 1 до 3. За время сотрудничества я заметила, что формируется общая тенденция (конечно, не без исключений) относительно важности тех или иных видов мотивации. Наблюдения представлены ниже.

В топе среди рычагов воздействия на парней был уровень заработной платы, признание и вертикальный карьерный рост. Предполагаю, что связано это с инстинктами и социальной ролью добытчика. Меньший вес имели условия труда, отношения с руководителем, участие в тренингах и наличие обратной связи. «До лампочки» атмосфера в коллективе, одобрение, горизонтальный рост и политика компании. Главные критерии для мужчин – быстрее, выше, сильнее. Они нетерпеливо относятся к обучению и ожиданию: им нужно все и сразу. А постоянный контроль их расстраивает. И чем старше, тем менее пластичен человек.

Девушкам уровень зарплаты также важен. Но интересно, что они могут определенное время опускать этот пункт — он компенсируется комфортной и дружеской атмосферой в коллективе, обучением, признанием. Главными же мотивационными факторами выступали условия труда, межличностные отношения с коллегами и руководством, одобрение результатов, возможность обучения и политика компании в целом.

Вертикальное повышение интересует около 50% девушек. Однако они охотнее, нежели парни, откликаются и на горизонтальный рост. Кстати, заметьте, что для прекрасной половины неважных вещей практически нет: любые факторы в той или иной мере влияют на мотивацию.

Содержание работы также играет весомую роль. Для мужчин это важный пункт: они ориентированы на серьезные задачи, однако хотят, чтобы для их выполнения не нужно было делать много телодвижений. Девушки в целом нормально относятся к любым поручениям (от монотонного сбора базы контактов до воплощения сложного проекта по технической теме).

Если хотите повысить продуктивность и расшевелить мужчин – создайте дух соперничества. Каждый будет стремиться победить, ибо «что я, слабак какой-то?». Для девушек обычно это не работает: их эффективность заметно снижается в условиях борьбы. А вот когда объединяешь их в группы, наоборот, можно получить шикарные результаты. Мужская половина, как правило, одиночные игроки.

Как выбрать метод мотивации

Помимо того, что мотивы разнятся у мужчин и женщин, они отличаются и для представителей одного пола: кто-то работает, чтобы просто обеспечить жизнь, у других цель – стать начальником начальников. Нельзя ко всем использовать один и тот же подход. Исходя из знаний истинных «двигателей», вы разработаете индивидуальный план по мотивации.

Чтобы узнать, какая сила движет сотрудником, я рекомендую придерживаться плана:

Подробнее о тестах

Анкетирование займет минут 15-20, а результаты помогут вам построить работу на несколько месяцев вперед.

Тест Герцберга. Позволяет составить мотивационную структуру сотрудника, показать удовлетворенность или неудовлетворенность работой. Оценка проводится по 8 факторам:

  • финансы;
  • признание;
  • ответственность;
  • отношения с руководителем;
  • карьера;
  • личный успех;
  • содержание работы;
  • отношения с коллегами.

Состоит из 28 вопросов, каждый предлагает 2 противоположные ситуации. Строится тест на основе двухфакторной модели: гигиенических (внешних) и мотивационных (внутренних) факторах. С помощью результатов вы узнаете, какие мотиваторы важнее для человека, а какие практически не играют роли. На основе этого можно подобрать правильную систему мотивации.

Уместно проводить тест раз в 3-4 месяца. Рекрутеры советуют давать этот опросник и на этапе собеседования, чтобы понять, на что нацелен соискатель и сможете ли вы ему дать желаемое.

Скажу еще одно: 8 из 10 кандидатов не просто не выполнили этот тест, после его получения они пропадали.

Тест Фидлера. Интерпретаций этого теста можно найти много. Мы используем результаты в качестве определения мотивации «к» или «от».

Стоит отметить, что ни один из вариантов не является точным на 100%: для полноты картины применяйте их комплексно. Виды мотивации не работают поодиночке. Если человеку важна зарплата и условия труда, то подняв оклад и дав развалившейся стул, вы его не смотивируете на повышение KPI.

Пересматривайте методы воздействия на сотрудников раз в 4-6 месяцев: люди и обстоятельства вокруг них меняются, а вместе с этим и мотивация. Сегодня я свободен и мне важен рост, а завтра у меня появилась семья и на первый план вышли деньги для ее обеспечения.

Оксана, тим-лидер агентства Hands with Pens

 

Комментарии от команды

По моему опыту разница между женской и мужской мотивацией есть, но применима далеко не ко всем мужчинам и женщинам. Например, я рационально отношусь к своей жизни и редко когда принимаю решения на эмоциях, люблю чувство соперничества. Да и девушкам в моей команде все же важен уровень зарплаты, признание и возможность роста (как вертикального, так и горизонтального). Поэтому считаю, что при выборе мотивации важно учитывать характер конкретного человека, а не его принадлежность к определенному полу.

Хенрика, тим-лидер

***

Так как в прошлом я был бизнес-тренером и более 5 лет проработал в HR-отделе, мне удалось получить отличный опыт по теме мотивации. Так вот, хочу сказать, что не она главная, а дисциплина. Как для мужчин, так и для женщин. Важна системность в процессах и дисциплина для их выполнения.

Если же говорить о мотивации, то она больше важна внутренняя, чем внешняя, согласны? От этого подход в постановке задач для мужчин и женщин должен отличаться. Мне руководитель говорил про то, как я могу развиться через 3 месяца, если сделаю это и вот это. Ставил более сложные задачи на преодоление себя же. Меня это и мотивировало. Получил задачу, сделал результат, я молодец! И такая мотивация была постоянной.

​Дмитрий, владелец

***

​Кроме тестов, лучший способ определить мотивационный фактор человека – это личная работа с ним и наблюдения. Потому что в течение рабочих будней бывают разные моменты, где применяется и кнут, и пряник. И понаблюдав за человеком, мы можем подтвердить все то, о чем свидетельствуют тесты, либо опровергнуть и сделать свои выводы.

В завершении хотелось бы посоветовать книгу Магуры и Курбатовой «Секреты мотивации, или Мотивация без секретов». В ней удачно сочетается и теория, которая полезна руководителям, и практические примеры.

Валерия, тим-лидер


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

О Нас

Hands with Pens - агентство копирайтинга, которое стоит на страже грамотности, полезности и информативности статей на ваших сайтах. Мы постоянно обновляем свои знания и готовы делиться этими знаниями с вами!